Movilidad de empleados alrededor del mundo, el reto de las empresas con presencia internacional
Toda empresa con presencia internacional debe gestionar la movilidad de sus talentos si desea poder destacar sobre el mundo globalizado, por lo que es fundamental que conozca, elabore e implemente las políticas y estrategias de movilidad correctas que aseguren el traslado, seguridad y adaptación de sus expatriados en un nuevo país.
Anteriormente, la expatriación era vista como una oportunidad privilegiada que únicamente ciertas personas dentro del mundo laboral podían experimentar, una posibilidad reservada para altos cargos y directivos de las empresas. Al conocer la posición de la empresa, siendo esta un máximo interés por tener posiciones y funciones que contribuyeran a distribuir los servicios prestados en otro país, el empleado a movilizar adquiría todo el poder de negociación, en cuanto a un salario mayor y, así también sobre los beneficios y condiciones favorables para su familia en el extranjero.
Hoy en día, la globalización y los avances tecnológicos han cambiado todo el panorama; más que una selección aleatoria, el proceso de expatriación se ha convertido en una convocatoria, en la cual las nuevas generaciones ven el traslado como una oportunidad de vivir una nueva experiencia, que les permita desarrollar una carrera exitosa y obtener un estilo de vida con una calidad que otras generaciones no tuvieron. Esta situación, abre la posibilidad a las compañías de poder negociar beneficios mutuos, que no impliquen sobrecostos para la empresa, ni afección del empleado en movilidad. Aunado a lo anterior, es necesario que las organizaciones cuenten con estrategias y políticas de expatriación y movilidad, adaptadas al mundo actual, que exijan atender cuestiones fundamentales como el temido choque cultural, la negativa familiar al traslado y la reducción al riesgo del fracaso del proceso en general.
Es primordial que las políticas de expatriación y movilidad “aborden aspectos más allá del salario, que atienda las necesidades de las personas en temas culturales, crecimiento profesional y bienestar para sus familias, y considere una correcta segmentación, según el valor que brinda la asignación al negocio y el valor de desarrollo para el asignado”. (Mercer, 2022). Asimismo, el área de Recursos Humanos, responsable de la gestión de talento, debe enfocar sus esfuerzos y estrategias en las carencias que pueda llegar a tener el empleado, así como brindarles coaching, mentoring o intercultural training. La empatía con el expatriado es esencial durante este proceso, debiendo las empresas ser conscientes sobre la importancia de la felicidad y bienestar de los empleados, para el éxito de la empresa.
​
La movilidad y expatriación es un reto de grandes magnitudes sociales, culturales y económicas, que busca y ofrece un crecimiento global de los talentos en las empresas multinacionales, convirtiéndose en un factor clave para el éxito general de la empresa. Se debe ser consciente de la importancia y de lo que representa el expatriado, como recurso humano que será clave en el desarrollo y éxito de la organización, y debe ser tratado como tal. Según datos de la consultora internacional Mercer, “97% de las empresas que realizaron transferencias internacionales a largo plazo, el 43% tuvo un incremento en sus asignaciones internacionales” (Mercer, 2022). Por lo tanto, la gestión del proceso de expatriación debe ser llevado a cabo con vital importancia y prioridad.
... ES UN RETO DE GRANDES MAGNITUDES SOCIALES, CULTURALES Y ECONÓMICAS, QUE BUSCA Y OFRECE UN CRECIMIENTO GLOBAL DE LOS TALENTOS EN LAS EMPRESAS MULTINACIONALES...
Factores a considerar: economía, calidad de vida y adaptación
​
El factor económico es el primero a considerarse cuando existe un proceso de expatriación y movilidad, en el cual se deben tomar en cuenta los altos costos económicos que implican para la organización, por lo que es fundamental llevar a cabo una gestión profesional que facilite y aproveche todas las ventajas y talentos, para alcanzar los objetivos. Por otro lado, las políticas de expatriación deben asegurar un servicio de información eficiente por parte de la compañía, que les permita conocer a los empleados, toda la información financiera necesaria, entre ellos los costos de vida en otras latitudes, los temas tributarios y cambiarios, entre otros aspectos. En muchos casos, la devaluación de la moneda, en los distintos países, puede marcar la diferencia y generar alteraciones en las finanzas personales del trabajador, afectando su costo y calidad de vida, por lo que es fundamental pactar y negociar otras opciones o combinaciones de pagos que garanticen al expatriado y a su familia, un ambiente propicio en su permanencia.
Paralelamente, en el plano de compensación sobre la calidad de vida, la empresa tiene que garantizar al expatriado y a su familia, un paquete con las condiciones y facilidades necesarias para su estadía, que será la base de durabilidad del empleado en traslado. Es importante recalcar que una movilidad fallida significa un riesgo sobre la reputación de la empresa y una pérdida de grandes costos económicos.
A su vez, la capacidad de adaptación del trabajador es otro factor que no se puede pasar por alto, esto debido a que un empleado con alto desempeño en su lugar de origen no necesariamente tendrá el mismo desempeño en el nuevo sitio, ya sea por falta de adaptación o integración a la nueva cultura. Es fundamental que las empresas presten atención entre la relación del empleado con el país destino, siendo relevante que las personas tengan aptitudes de adaptación laboral y cultural, que ayuden a limitar la diferencia de cultura.
En este sentido, aquellas compañías que han logrado la internalización y una presencia mundial, siendo anualmente el “65 % de las empresas que trasladan entre 5 % y 10 % de su talento a otros países.” (Mercer, 2022), deben ser conscientes de la importancia en la correcta gestión del proceso de expatriación y movilidad, así como el establecimiento de políticas y estrategias de movilidad, especialmente frente a la irreversible globalización que ha hecho de esta función más crítica y difícil, ante las altas exigencias multinacionales. Implementar y desarrollar este tipo de políticas, facilitará el proceso de adaptación personal y profesional del expatriado, abarcando todos los aspectos que ello representa y consolidando su estadía y, la de su familia, en el país de movilidad, dando como resultado el éxito multinacional de la empresa involucrada.
REFERENCIAS:
​
Regalado, G. ( 2022). Movilidad de empleados alrededor del mundo, el reto las empresas con presencia internacional. Recuperado en mayo 26, 2022 de Mercer Sitio Web: https://www.latam.mercer.com/our-thinking/movilidad-en-las-empresas-internacionales.html
Es clave que en todo proceso de movilidad y expatriación exista un análisis previo, en el que la organización pueda identificar que el talento tenga un interés real de vivir la nueva experiencia, mostrando un verdadero deseo por vivir la oportunidad que le dará una mayor proyección y crecimiento profesional, y no solo por obtener una remuneración económica mayor. Así también, es importante establecer estos aspectos sobre la propuesta de movilidad, que les ofrezca un crecimiento laboral y personal para quien sea el seleccionado sobre la asignación internacional.
Programas de apoyo Internacionales
Hay que tener bien claro que, si bien, es un proceso complicado tanto para la empresa, es aún más complicado para el empleado en cuestión. Por ello, es importante que las empresas comprendan un proceso de acompañamiento previo, durante y posterior, sobre el proceso de movilidad. De igual forma ofrecer programas internacionales que faciliten la adaptación y el conocimiento de la cultura, e idioma, en caso de ser necesario. Así también, que brinden el respaldo necesario sobre todos los trámites y gestiones que implican la movilidad, como asesoría para obtener permisos de trabajo para cónyuges y visados, vivienda escuela de los hijos, transporte, relaciones, entre otras cosas. Este apoyo evitará que el trabajador y su familia se sientan desmotivados y se generé una falta de compromiso que arriesgué tu estadía en el nuevo país.
... IDENTIFICAR QUE EL TALENTO TENGA UN INTERÉS REAL DE... LA OPORTUNIDAD QUE LES DARÁ UNA MAYOR PROYECCIÓN Y CRECIMIENTO PROFESIONAL...
Contacto
Siempre estoy en búsqueda de nuevas oportunidades. Vamos a conectarnos.
914-123-456